Hùn hạp làm ăn sao cho bền?

1. Bất đồng về lợi ích

• Lợi ích về ăn chia lợi nhuận: ăn chia không đồng đều, người muốn trích lợi nhuận tái đầu tư, người thì muốn lợi nhuận bao nhiêu thì chia ra không muốn bỏ thêm vào.
• Lợi ích về cổ phần: cái này phát sinh khi công ty lỗ, người bỏ vốn thêm, người không muốn bỏ vốn nhưng khi công ty có lợi nhuận thì tranh dành nhau cổ phần.
• Lợi ích về vị trí trong công ty: ai cũng muốn nắm quyền, ai cũng muốn giữ vai trò quan trọng trong tổ chức được nhân viên nể sợ và tung hô, ai cũng muốn giữ quyền quyết định, không ai nhường ai.

Những lợi ích này làm con người mờ mắt và thay đổi mục đích ban đầu khi quyết định làm cùng nhau.

2. Bất đồng về tư duy phát triển

Trong 1 nhóm hùn hạp thông thường sẽ có 1 người đứng đầu với vai trò là người khởi xướng, người này thường là người kêu gọi mọi người ngồi lại với nhau và xây dựng những mục tiêu cho tương lai, thông thường là những nhóm bạn học cùng nhau hiểu ý nhau và chơi với nhau nhiều năm, hoặc những đồng nghiệp cùng làm chung 1 công ty chơi thân với nhau, nhậu chung mâm có kinh nghiệm và muốn tách ra xây dựng cơ đồ riêng.

Chia sẻ liên quan:

Trước khi mở quán, hãy làm bài tập!

22/02/2023

Không phải Phúc Long hay Gongcha, với mình đây mới là hiệu trà sữa ngon nhất Sài Gòn

07/08/2022

Khi lên kế hoạch xây dựng và phát triển thường sẽ đồng lòng trên giấy nhưng khi va chạm thực tế sẽ bắt đầu có những ý kiến khác biệt và bắt đầu xuất hiện những tư tưởng bất mãn theo kiểu:

– Tôi đã dự đoán trước rồi tại mọi người không nghe, giờ mới như vậy.

– Chán quá, không muốn làm nữa, làm cái gì không ra cái gì mà cứ hô hào.

– Tôi hết tiền rồi, không thể đầu tư thêm, mọi người muốn làm gì thì làm tôi không care nữa.

– Đứa nào đẻ ra cái này thì giải quyết đi, tôi không can thiệp

– ….

Vợ chồng làm chung với nhau đôi khi còn hục hặc cãi nhau bất đồng quan điểm giận nhau huống chi là anh em cùng chí hướng thì cũng sẽ có những quan điểm/ý kiến lệch hướng.

Cái khó nhất là làm sao kiểm soát được những cái đầu nóng, những cái đầu mau nản, những cái tôi lớn để tiếp tục cùng 1 mục tiêu chung.

3. Khác nhau về sự đóng góp trong công việc

• Người làm nhiều, người làm ít, người chẳng làm gì…
• Tao thấy nó chẳng làm gì cả, ngày ngày chỉ vào công ty lượn 1 vòng rồi đi uống café, việc gì giao cho nó cũng trễ tiến độ hoặc kết quả chẳng ra gì mà nó thì hưởng lợi ích như chúng ta hàng tháng, nếu cứ như vậy tao không làm nữa, tao muốn rút vốn.
• Và tệ nhất là xuất hiện những cá nhân ăn chặn lợi ích của công ty: kê giá nguyên vật liệu để ăn chênh lệch, khai khống chi phí để bòn rút từ công ty….

Rơi vào tình huống trên rất dễ bể khi đó mọi người tị nạnh lẫn nhau, dè chừng nhau và nghi ngờ lẫn nhau.

4. Khác nhau về hoàn cảnh

Ông bà xưa có câu: “mỗi cây mỗi hoa, mỗi nhà mỗi cảnh”. Có người độc thân, có người 1 vợ 2 con, có người 1 vợ 2 con nuôi thêm 2 bồ nhí….

Những thầy dùi/ áp lực xung quanh nó làm cho sự gắn kết giữa các mối quan hệ hùn hạp không còn bền nữa: Em thấy cái nhóm anh làm chung chẳng có gì khởi sắc cả, lỗ cả năm nay chẳng thấy lợi nhuận đâu, làm như vậy có nước bán nhà mà trả nợ; Anh mà tiếp tục làm cái công việc đó với đám chí cốt của anh, thì chúng mình li dị; Ông coi sao chứ tui thấy cả năm nay ông loay hoay với cái đám bạn mà chẳng đẻ được đồng lời nào. Làm sao coi cho được, cứ như vậy mặt mũi ông để ở đâu với gia đình; Thương hiệu của em đã 30 năm rồi, đã đến lúc phải mở rộng mạnh mẽ để kiếm lợi nhuận, anh sẽ giúp em (em trai mưa nhỏ tuổi)…

Những tác động này làm con người thay đổi suy nghĩ và hành động. Về khía cạnh của người được dùi không hẳn là xấu vì đôi khi có những thứ không hiệu quả trong thời gian dài nên xem xét kết thúc nhưng vô tình phá vỡ mối quan hệ hùn hạp.

4 điểm trên sẽ dễ xuất hiện trong quá trình hùn hạp làm ăn, đa phần khi xảy ra các vấn đề này chắc chắn sẽ gây trở ngại đến hoạt động kinh doanh, thậm chí có thể dẹp luôn cái công ty.

Vậy làm sao để khắc phục những vấn đề trên và giảm thiểu mọi rủi ro có thể xảy ra?

Thứ nhất, trong 1 nhóm hùn hạp cần có 1 người lãnh đạo, dưới đây là những vai trò người lãnh đạo cần có để giúp nhóm cân bằng:

– Người đưa ra những định hướng phát triển cụ thể không mơ hồ.

– Người lường trước được mọi khó khăn xảy ra và có phương án khắc phục.

– Người làm tinh thần cho nhóm.

– Người hiểu rõ được hoàn cảnh của từng thành viên trong nhóm.

– Người luôn minh bạch, rõ ràng và luôn đặt lợi ích nhóm/ từng thành viên trong nhóm lên trên hết.

– Người tôn trọng ý kiến của các thành viên và luôn trong tâm thế xây dựng & phát triển.

– Người hiểu rõ thế mạnh của từng thành viên và trao quyền cụ thể để các thành viên phát triển.

– Người luôn làm việc với công suất nhiều hơn những thành viên còn lại.

– Người xây dựng khối gắn kết tổ chức cùng nhìn về 1 hướng.

Thực sự là 1 thách thức cho vai trò lãnh đạo của 1 nhóm nhưng để tổ chức được ổn định phát triển thì người lãnh đạo cần trang bị & cải thiện những yếu tố trên.

Thứ hai, sự thống nhất ý kiến trong một tổ chức. Để giảm bớt những xung đột và những bất đồng quan điểm thì ngay từ ban đầu bạn phải xây dựng những nguyên tắc cụ thể để vận hành nhóm:

• Vai trò của người chịu trách nhiệm: mỗi bộ phận/ vị trí đều có 1 trách nhiệm cụ thể: người chịu trách nhiệm và trực tiếp thực thi 1 vấn đề nào đó thì ý kiến của họ mang tính quyết định cao: tính quyết định ở đây được hiểu là tỷ trọng đóng góp trong biểu quyết.

Ví dụ: khi nhóm chúng ta có 5 thành viên, khi biểu quyết 1 vấn đề nào đó, thì người đang chịu trách nhiệm thực thi vấn đề đó sẽ giữ vai trò của 2 hoặc 3 lá phiếu biểu quyết, qua đó sẽ thể hiện rõ vai trò, trách nhiệm và tầm quan trọng của họ.

• Góp ý thẳng thắn: trong những cuộc họp cần thẳng thắn & minh bạch, mọi vấn đề yếu kém được mổ xẻ, tìm ra nguyên nhân cụ thể và đưa ra hướng khắc phục cụ thể. Điều này làm mọi người cảm thấy rõ ràng và không giữ những nổi uất ức trong lòng.
• Hiểu rõ về năng lực của nhau: mỗi người trong chúng ta đều có 1 năng lực nhất định, việc chê bai người này dỡ, người kia yếu nó không giúp gì cho tổ chức mà mục tiêu chính là giải pháp và hướng phát triển, chúng ta nhìn nhận ra vấn đề và tìm hướng khắc phục mới là mấu chốt mang lại thành công. Việc chê bai hoặc đánh giá người khác kém hơn mình chẳng giai quyết được vấn đề gì mà chỉ mang lại sự xung đột nội bộ không đáng có, và đôi khi chính vì yếu tố này mà tổ chức bị phá vỡ.

Thứ ba, tầm nhìn và định hướng quyết định sự tồn tại, nếu không có 2 điểm này tổ chức dễ rơi vào bế tắc khi gặp khó khăn. 1 tầm nhìn xa và thực tế sẽ giúp cho sự gắn kết của tổ chức bền vững hơn và đi cùng nhau xa hơn. Đôi khi tầm nhìn & định hướng sai hoặc viễn vong dẫn tới hệ thống bể nhanh hơn khi gặp khó khăn. Năng lực của người khởi xướng quyết định yếu tố này.

Nhiều ông cứ trên mây trên gió, ảo tưởng sức mạnh thì tổ chức cũng sẽ như vậy, cũng đi mây về gió, nói chuyện vĩ mô tầm vũ trụ.

Thứ tư, hãy trao cho nhau niềm tin. Ví dụ: khi hùn hạp với ông chồng thì hãy nói với bà vợ: “anh tin em có thể giúp chồng em phát triển, là điểm tựa tinh thần vững chắc để chồng em cùng với anh đi xa hơn trên con đường sự nghiệp, hãy cho chồng em 3 năm để chứng tỏ điều đó. Em sẽ tự hào vì chồng em”.

Niềm tin không dừng lại trong tổ chức mà còn các mối quan hệ hoàn cảnh của các thành viên, sự gắn kết gia đình sẽ giúp tổ chức vững hơn trong tương lai. Con người sẽ cho nhau thời gian chứng tỏ khi biết nhau và giữ mối liên hệ tốt đẹp cùng nhau.

Hùn hạp có nhiều vấn đề, trên đây chỉ là một số điểm quan trọng giúp việc hùn hạp trở nên tốt đẹp hơn và ít gãy gánh giữa đường.

Hi vọng chia sẻ của Brian sẽ giúp các bạn đang hùn hạp làm ăn hoặc có kế hoạch hùn hạp sẽ hạn chế những việc xảy ra đáng tiếc trong tương lai.

Chúc các bạn thành công.

Bài viết chia sẻ Góc Nhìn của Facebooker Brian Dang

(https://www.facebook.com/groups/ador.vn/posts/1103380247148036/)